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Zweifelhafter Mutzur Lücke

Weiterbildung für Ältere - das lohnt sich in den Augen deutscher Unternehmen offenbar nicht sonderlich. Denn trotz des drohenden Fachkräftemangels ist es eine Altersfrage, wer in den Genuss von beruflicher Bildung kommt. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) stellte fest: Die Bildungsverlierer im Betrieb sind Ältere mit geringer Ausgangsqualifikation. Sie dürfen sich besonders selten und kurz weiterbilden.

Lebenslanges Lernen - das schließt Ältere per se ein. Foto: epd

Wenn Unternehmen auch ihre älteren Angestellten in die betriebliche Weiterbildung mit einbeziehen, dann tun sie das meist nur, wenn sich eine Maßnahme auf die gesamte Belegschaft bezieht und der Anspruch eher gering ist. Betriebliche Weiterbildung für Ältere zielt meist auf die Einarbeitung an neuen oder veränderten Arbeitsplätzen.
Ältere und Geringqualifizierte sind dadurch gleich doppelt benachteiligt. Sie nehmen nicht nur seltener, sondern im Schnitt auch kürzer an Bildungsmaßnahmen teil als besser Qualifizierte. Dabei hätten eben sie den größten Bedarf. Gerade einmal ein Prozent der Unternehmen bietet laut DGB-Studie spezielle Weiterbildungen für Ältere an.
Um möglichst gute Erfolge zu erreichen, müssten laut DGB bei altersrelevanter Weiterbildung einige Faktoren berücksichtigt werden:

  • Ältere lernen anders. Lernmethoden müssen mögliche Lernentwöhnung berücksichtigen und stärker erfahrungsorientiert sein. Praxis- und verwertungsorientierte Lernprinzipien sind notwendig, die an den Kompetenzen und Erfahrungen Älterer anknüpfen und auf Frontalunterricht weitgehend verzichten.
  • Qualifizierung sollte anknüpfen an bisherige Berufserfahrungen und Tätigkeitsbereiche. Dies hat den Vorteil, dass teilnehmer- und problemorientiert Inhalte vermittelt werden können. Lerntechniken und Inhalte sollten mit der Praxis verbunden werden.
  • Wird der Zusammenhang zwischen betrieblicher Berufserfahrung und Weiterbildung hergestellt, können flexible Qualifizierungsmodule angeboten, die Motivation der Teilnehmer gefördert und individuelle Handlungsspielräume im Betrieb aufgezeigt werden.
  • Eingehende Beratung der Teilnehmer sollte in den Qualifizierungsprozess eingebaut werden, um Unsicherheiten und Ängste vor einem evtl. notwendigen Arbeitsplatzwechsel abzubauen.

Spezielle betriebliche Weiterbildungsangebote für Ältere sollten insbesondere in folgenden Situationen angeboten werden:

  • Im Rahmen der Personalentwicklung, wenn dies für die Bewältigung bestimmter Berufsphasen sinnvoll ist (z. B. Arbeitsplatzwechsel bei gesundheitlicher Beeinträchtigung).
  • Wenn im Berufsverlauf bestimmte Kenntnisse verloren gingen oder Bildungsdistanz droht
  • Wenn ein altersspezifischer Nachholbedarf z. B. bei der Einführung neuer Technologien erkennbar werden.

Zur Studie des DGB geht es hier.

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