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Vorbild Finnland: Generationen-Management

Finnland ist Modell für den optimalen Mix der Generationen. Finnische Sozialpartner, Wissenschaftler und Politiker bemühen sich seit über 30 Jahren gezielt um ein aktives Generationen-Management. Laut der Studien des Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) konnte Finnland den Anteil der Beschäftigten über 60 Jahre weltweit am stärksten steigern. Was Deutschland von dem skandinavischen Land lernen kann, zeigt das Beispiel der Hamburger Verkehrsbetriebe.

In Hamburg gelingt die Integration von älteren Beschäftigten sehr gut. Dafür benötigt man kein Vitamin B. Foto: oh
In Hamburg gelingt die Integration von älteren Beschäftigten sehr gut. Dafür benötigt man kein Vitamin B. Foto: oh

Finnische Sozialpartner, Wissenschaftler und Politiker bemühen sich seit über 30 Jahren gezielt um ein aktives Generationen-Management. Laut der Studien des Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) konnte Finnland den Anteil der Beschäftigten über 60 Jahre weltweit am stärksten steigern und für sie gleichzeitig adäquate Arbeitsbedingungen schaffen. Damit tragen sie dem demographischen Wandel Rechnung, der auch in der deutschen Arbeitswelt tiefgreifende Auswirkungen hat. Die Belegschaften werden immer älter, gleichzeitig fehlten Ende des vergangenen Jahres rund 90.000 gewerbliche Lehrlinge. Dazu kommt die Forderung nach immer mehr Fachleuten. Die nachhaltige Förderung der Zusammenarbeit zwischen Generationen im Unternehmen wird daher zunehmend wichtiger. Notwendig sind dazu allerdings komplexe Verhaltensänderungen in den Betrieben.
Eigentlich ist die Antwort auf diesen demographischen Wandel ganz einfach, erklärt Professor (emerit.) Dr. Juhani Illmarinen vom FIOH: „Erst muss die Arbeitswelt so umgestaltet werden, dass die Menschen länger arbeiten können. Als zweiter Schritt erfolgt dann die Erhöhung des Rentenalters. Also erst das Gute machen, dann das Schmerzhafte.“ Und nicht umgekehrt, wie es noch in vielen Ländern der Fall ist. Diese Forderung unterstützt Prof. Heinrich Geißler, Berater für betriebliche Gesundheitsförderung und Experte für Generationen-Management. „Es muss der Grundsatz gelten, dass die Arbeit an den Menschen angepasst werden muss und nicht der Mensch an die Arbeit“, versichert Geißler. Die Unternehmen müssten dabei alles tun, damit die Mitarbeiter so lange wie möglich, so
gesund wie möglich und mit der größtmöglichen Motivation und Freude beschäftigt bleiben können. Ziel müsse die Verknüpfung des aktuelleren Ausbildungswissens der Jüngeren mit dem Erfahrungswissen der Älteren sein. Nur mit einem optimalen Generationen-Mix ließe sich die Innovationskraft der Unternehmen nachhaltig stärken. Auch für Arbeitgeber sei es schließlich von größtem Interesse, krankmachende oder unproduktive Faktoren auszuschließen, meint Geißler.
Führungsaufgabe: Generationen-Management
„Führungskräfte müssen die Arbeit so gestalten, dass alle Generationen im Betrieb möglichst produktiv sein können, also weder unter – noch überfordert werden“, erläutert Prof. Geißler. Das sei gar nicht so einfach, „denn mit zunehmendem Alter wachsen die individuellen Unterschiede: Die individuelle Leistungsmöglichkeit insbesondere der Älteren muss berücksichtigt werden. Dazu benötigen die Führungskräfte mehr Wissen über den körperlichen, psychischen, geistigen und sozialen Prozess des Alterns“, so der 60-Jährige. Auf Ältere über 55 Jahre wirken sich Überstunden wesentlich stärker aus, körperlich wie psychisch, weil der Erholungsbedarf mit dem Alter steigt. „Wenn beispielsweise in der Produktion Überstunden an Jung und Alt gleichermaßen und damit vermeintlich gerecht
verteilt werden, so ist das in Wahrheit eine Diskriminierung der Älteren, weil deren Erholungsdefizite viel stärker wachsen“, so Geißler. Konsequenterweise wären „mitalternde Arbeitsverträge“ erforderlich, wenn Unternehmen den wachsenden individuellen Unterschieden und damit den individuellen Produktivitätsmöglichkeiten Rechnung tragen wollen. Entlastungstage und Rücktausch von Urlaubsgeld in Urlaub „Stellen Sie sich vor: Ein Unternehmen, das den über 55-Jährigen vier voll bezahlte Entlastungstage gibt und mit steigendem Alter mehr, insgesamt bis zu 10 Tagen. Darüber hinaus ist es möglich, dass man das Urlaubsgeld wieder in Urlaubstage zurück tauschen kann. Ein 64-Jähriger hätte damit 48 Urlaubstage und eine deutliche Arbeitsentlastung. Eine Illusion? Nein“, versichert Prof. Geißler. Im Haustarifvertrag der Verkehrsbetriebe Hamburg- Holstein AG beispielsweise sind derartige Maßnahmen festgehalten. Dazu kommen unbefristete Neueinstellungen, die Übernahme der Auszubildenden und die Verringerung der Dienstschichtzeiten. Derartige Initiativen und der Vorsatz, die Arbeit an den Menschen anzupassen und nicht umgekehrt, sind die Voraussetzung für ein nachhaltiges Generationen-Management, glaubt Geißler. Nur so könne der Umgang mit alternden Belegschaften funktionieren.

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