Der Report „Altersgerechte Arbeitswelt“, den das Bundesarbeitsministerium (BMAS) vor Kurzem vorgelegt hat. Die Daten des BMAS basieren auf dem Berichtssystem Weiterbildung (BSW) und dem BSW-Nachfolgereport, dem Adult Education Survey. Wir veröffentlichen an dieser Stelle ausgewählte Ergebnisse.
– Weiterbildungsbeteiligung Älterer hat sich den vergangenen 35 Jahren vervierfacht.
– 9% der Betriebe ziehen Ältere ausdrücklich in Weiterbildungsmaßnahmen mit ein.
– 1% aller Klein- und Mittelbetriebe bietet Weiterbildung spezielle für ältere Arbeitnehmer an.
– 10% der Großbetriebe bieten Weiterbildung für Älter an.
– Ältere sind auch heute noch, vor allem bei der betrieblichen Weiterbildung seltener vertreten als Jüngere: 2012 nahmen etwa 47% der Altersgruppe der 35- bis 49-Jährigen an Fortbildungen teil, bei den 50- bis 64-Jährigen waren es etwa 42%
Fazit des Report „Altersgerechte Arbeitswelt“,:
„Die Gestaltung von Weiterbildung ist in erster Linie Aufgabe der Betriebe. Mehr denn je stehen sie angesichts alternder Belegschaften vor der Aufgabe, lebenslanges Lernen zu fördern und dem Veralten von Qualifikationen insbesondere der älteren Beschäftigten entgegen zu wirken. So steigt im Trend auch der Anteil der Betriebe, die sich in der Weiterbildung – insbesondere der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – engagieren. Auch nimmt die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren zu. Doch die Beteiligung im mittleren Erwerbsalter liegt noch immer deutlich über derjenigen im höheren Erwerbsalter. Sie unterscheidet sich allerdings erheblich zwischen Betriebsgrößen, Branchen und Beschäftigtengruppen. Trotz steigenden Engagements betreiben KMU (kleine und mittlere Unternehmen) die Qualifizierung ihrer Beschäftigten seltener als Großunternehmen und in der Regel auch noch nicht systematisch genug. Der Anstoß, dass sie sich in der Weiterbildung engagieren, kommt oft erst von außen, etwa durch Expansion, Restrukturierungen oder die Einführung neuer Technologien. KMU müssen für das Thema besser sensibilisiert werden, sodass sie die Chancen der stetigen und systematischen Weiterbildung insbesondere der älteren Beschäftigten künftig besser nutzen als bisher. Dies ist eine gemeinsame Aufgabe für Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften, Kammern und Personalentwicklungsorganisationen. Weiterbildung ist dann besonders erfolgreich, wenn sie im Miteinander von Geschäftsleitung und Betriebsrat durchgeführt wird. Dies stärkt das betriebliche Vertrauensverhältnis und trägt zur Entwicklung einer Weiterbildungskultur bei. Gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen erleichtern eine erfolgreiche Umsetzung. Gerade kleine und mittlere Unternehmen sind dazu aufgefordert, eine Kultur der Weiterbildung zu verwirklichen, in deren Rahmen Geschäftsführung und Arbeitnehmervertretungen vertrauensvoll zusammenarbeiten, eine sorgfältige Bedarfsplanung vornehmen und passgenaue Maßnahmen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln, ausdrücklich auch für die Älteren im Betrieb.
Dabei ist externe Unterstützung vielfach nötig und hilfreich, insbesondere in KMU. Es gibt viele erfolgreiche Praxisbeispiele: eine gute Bedarfsplanung, ein breites Spektrum von Lernmethoden oder eine Tandem-Bildung zwischen Jüngeren und Älteren. Die Kombination dieser Instrumente und die Kontinuität der Maßnahmen und der Zusammenarbeit sind von zentraler Bedeutung für den Erfolg von Weiterbildungsanstrengungen im Betrieb. Für Ältere ist das zentrale Ziel der Weiterbildung, im Betrieb oder im Arbeitsprozess weiterhin produktiv mitarbeiten zu können; für Jüngere sind daneben der berufliche Aufstieg und höhere Einkommen zentrale Motive. Auch das Lernverhalten unterscheidet sich. Ältere bevorzugen eher Formen und Inhalte des Lernen, die auf ihrem Wissen und ihrer Erfahrung aufbauen. Die Bildungsberatung und entsprechende Lernangebote sollten sich an der Berufs- und Arbeitsbiographie und der Lebens- und Lernsituation der Menschen ausrichten. Nicht zuletzt gilt: Jede Person sollte ermutigt werden, Weiterbildung nicht nur als Notwendigkeit im Berufs – leben, sondern auch als Chance für die persönliche Lebensgestaltung anzunehmen. Persönliches Engagement, Offenheit für Neues und Lernbereitschaft sind hierfür unabdingbar. Sie können durch lebenslanges Lernen gefördert und wach gehalten werden. Die betriebliche Weiterbildung ist nicht zuletzt auch eines der wichtigsten Instrumente zur Sicherung der Fachkräftebasis. Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf die Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet und die Beschäftigten an den Betrieb gebunden werden. Denn Weiterbildung wird von Beschäftigten oftmals als attraktiv und wertschätzend empfunden. Angesichts drohender Fachkräfteengpässe bemühen sich immer mehr Unternehmen, auch die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Weiterbildung auf aktuellem Wissens – stand und im Betrieb zu halten. Diesen Trend gilt es zu verstetigen und so zu einem erfolgreichen Beitrag für die Fachkräftesicherung in Deutschland auszubauen.“
